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Getting Workers Into the Trades

Noel Baldwin: Canada is facing some unique challenges in addressing the housing crisis and other big building projects like green infrastructure. How can recruitment in the skilled construction trades and training help to meet the urgent demand for housing and infrastructure in BC and across the country?

Brynn Bourke: For a long time, our apprenticeship system had one pathway. It presupposed that you were in high school and that in grade 10 or 11, you identified that you wanted to be an electrician or a plumber. You would then take courses in grades 11 and 12 that provided the prerequisites to enter a trade immediately upon graduating from high school.

But the reality is that most apprentices are actually between 26 and 28 years old. They didn’t take those prerequisites in high school and didn’t know this was something they would want to pursue later in life. 

We need a system that understands where people are at when they are 26, 27, or 28, opens up new pathways for them, and provides a way to assess their skills. This system should identify the gaps in their knowledge and offer support to prepare them for apprenticeships so they can enter successfully and thrive in the industry.

Noel Baldwin: We tend to assume that people move seamlessly from point A to point B to point C in their life and career, but that’s probably not the case for most people.

BC has had real success in recent years in increasing the number of people enrolling in apprenticeship programs. However, barriers still exist, and with age comes additional life obligations. What are some of the primary barriers your members face in increasing participation and diversity in the trades? What is BC doing that’s working?

Brynn Bourke: I want to start by talking about women in the trades.

First, it’s important to note that women have been in the trades for decades. However, when I started in the building trades about 15 years ago, women made up just 4% of the industry—a number that was difficult to change.

There’s something about the nature of the trades that makes this particularly challenging. A woman might go to a construction site, prove herself to the crew, demonstrate that she is capable, competent, and talented, and win them over. But that job ends, and then she has to do it all over again at the next site and the next, always having to prove herself from scratch. That cycle of repeatedly experiencing “first days” is unique to the construction industry and can be exhausting.

In BC about 10 years ago, the BC Building Trades formed Build Together BC, a women-in-trades committee run by tradeswomen for tradeswomen. We then worked with the province of British Columbia to commission a report that interviewed women in the trades about their experiences. The report explored what was effective in recruitment, how they connected with the trades, which supports worked well, and, crucially, why women were not staying in the industry despite entering it.

That report became foundational to the creation of the BC Centre for Women in the Trades, which has been operating for about five years now. They are doing phenomenal work, and we are beginning to see the positive impact of those efforts.

Noel Baldwin: Thanks for sharing that journey with us. It sounds like it has been a lot of work, but I know that it’s in good hands.

You were talking about the different ages coming into the building trades. We do know that engaging young people in exploring careers in skilled trades is a really important part of keeping the pipeline of people fresh and growing. Have you seen success in BC with the building trades unions connecting with young people or integrating with opportunities in the education system to help them understand what careers in the skilled trades look like?

Brynn Bourke: We’ve always attended trades exploration or career fairs to talk about opportunities in the trades. But what we really wanted to do was connect with young people at their level.

So we created a program called the Youth Ambassador Program, where we’ve taken apprentices in their third or fourth year or young journeypeople who have just earned their Red Seal and trained them on all the different trades, as well as on how apprenticeships work. This way, they can go into high schools and talk to students about the trades.

There’s something quite magical about having someone who’s 22 speak to a 15-year-old and say: “This is what it was like for me. This is how I got into the trades. These are the benefits I’ve seen. Here’s what I enjoy about working with my hands. Here’s what I’ve built. This is what I do on the weekend. This is the mortgage I was able to afford because of these opportunities.”

We also made a deliberate effort to recruit diverse ambassadors. We have phenomenal female youth ambassadors and South Asian youth ambassadors. In some communities, where there may be a stigma around trades work, having someone who looks like you tell about their positive experience in the trades is critical. 

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Reinventing Skills Training

Noel Baldwin: We’ve been really excited at the Future Skills Centre to work with you and SkillPlan on a project to improve accessibility to resources about skills and careers in the trades.

I’m wondering if you can just tell us a little bit about some of the main features of the initiative and whether you see the opportunity to scale this or to share some of the lessons of its success so that other initiatives like this can also grow and meet some of the needs in the skilled trades sector.

Brynn Bourke: I want to go back and explain why we wanted to do this in the first place.

In the building trades, we have over a dozen physical brick-and-mortar union training schools. If you’re a young person who wants to get into a trade, how are you supposed to know that if you want to be an electrician, you should contact the Electrical Joint Training Committee of the IBEW in Port Coquitlam?

We wanted to create a vehicle for the unionized training system where you could go to one place and get information on all the different trades. You could learn what it looks like to be part of the trades, what a day in the life of a tradesperson entails, and watch videos from other tradespeople demonstrating real-life experiences. It also provides information on compensation and how to apply.

So, the BC Building Trades created the College of the BC Building Trades, a one-stop umbrella for trades exploration. More than just a place to get information, it also provides a deeper pathway if you decide this is the career you want to pursue.

For example, if you want to be an operating engineer, you can create a profile and access the learning management system, where you’ll find detailed information on the prerequisites for becoming a heavy equipment operator. You can even complete assessments that allow you to connect with the union and submit those assessments to the Operating Engineers Union, putting you on a pathway toward an apprenticeship.

It’s an incredible tool that goes beyond trades exploration. It also offers assessments and an upskilling feature. If it identifies that you’re struggling with numeracy or literacy—say, you never learned fractions in high school—there are trades-based tutorials on fractions that show their practical applications.

Noel Baldwin: That’s amazing. I think it’s a really great example of how we’re starting to use technology to mediate some of this work that previously had to be done in person. We can do more of that digitally now.

I’m wondering, though, how technology and digitalization are also changing the trades. The kind of skill sets that people need to have must evolve over time as job sites and the work itself becomes more technical. How do you find that training programs are keeping pace with those advancements?

Brynn Bourke: In some ways, the building trades apprenticeship system is almost designed to be nimble and robust.

It’s not uncommon for a contractor to call a training school and say, “There’s this new technology. I’m bidding on a job, and I need our workers to be trained on it—let’s go.” It’s a very dynamic ecosystem.

It’s also been really interesting to see the role that technology can play. For example, we now use simulation welders so that trainees can practice the movement and technique of welding without worrying about burns. The Painters Union at the Finishing Trades Institute uses a painting simulator, allowing apprentices to hone the physicality of painting while also measuring paint distribution, helping them refine their control.

In other areas, new lifting machines are making a big impact. Trades that are traditionally very physical—like glazing—have historically had a low number of women. But now, with lift-assist technology, the sky’s the limit. You no longer have to be 6’5″ and 250 pounds to be a glazier.

Noel Baldwin: Those are really incredible examples that I hadn’t heard of—using advanced technologies like VR in this space. It’s amazing to learn how technology is not only boosting training but also evolving it. So, thanks for sharing that.

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Improving Inclusivity in the Trades

Noel Baldwin: I wanted to talk a little bit about bringing people into the trades who haven’t historically been part of that sector.

In your observation, what are some of the things that employers need to be thinking about as the workforce becomes more diverse? You mentioned women on the job site. There’s sometimes a big cultural shift in workplaces. I wonder what you’ve seen over the past number of years about where employers get it right and help improve inclusion.

Brynn Bourke: I think one of the keys is that we need to be moving women and diverse workers above the ground floor, right? We need to be taking them not just as apprentices but supporting them to journey status, having them become forepersons and supervisors.

One thing I’ve seen—and I don’t think we even realized the impact at the time—is that some of our unions hired women instructors. These women were teaching apprentices, and as a result, we now have a generation of apprentices whose first experience of the trades was walking into a classroom where a woman was leading the instruction. That totally normalized women in the trades for them forever.

To be producing hundreds of apprentices whose first exposure to the trades is learning from a woman is a very powerful thing. It really speaks to the value of having women and other underrepresented groups in leadership positions because seeing is believing.

If we’re truly going to become a more diverse industry, we need women. We need people of colour. We need new Canadians and Indigenous people in our industry. We have a huge amount of infrastructure that we need to repair or replace, and that work is going to require hundreds of thousands of tradespeople. If you’re not training up your workforce as an employer right now, you’re falling behind—because your competition is.

Noel Baldwin: Absolutely right. And we also need to make sure that as we try to do all of this building—whether it’s housing, green infrastructure, or repair and maintenance—we’re not constantly poaching from one big project to another. That only slows everything down, raises costs, and gets everybody agitated. So, it’s a huge challenge for us.

I want to talk a little bit about newcomers. We’ve seen some changes to immigration policy coming from here in Ottawa.

But we know that the country is going to continue to need newcomers to meet many of our objectives. Do you have any observations about the connection between immigration policy and boosting the skilled trades pipeline?

Brynn Bourke: We absolutely do need more newcomers in the trades. BuildForce Canada released a statistic about a year and a half ago stating that even with all our best efforts, Canada will need to recruit 30% of the construction workforce from outside the country. But right now, our immigration system is misaligned.

To give some context, earlier this year, we commissioned a report analyzing all the different pathways people use to enter Canada. We looked at permanent immigration pathways—such as the Canadian Experience Class, the Provincial Nominee Program, and the Federal Skilled Worker Program. We also examined temporary pathways, like the Temporary Foreign Worker Program and the International Mobility Program.

What we found was that hardly any construction workers were able to enter through permanent pathways. There are a lot of reasons for that, but one major issue is that our immigration point system overemphasizes traditional university education over trades education. On the other hand, we saw a significant number of temporary foreign workers coming in through short-term programs.

At a high level, our advocacy at BC Building Trades is focused on urging the federal government—and, to some extent, provincial governments—to bring in more skilled workers through permanent immigration streams. These workers should be connected to careers in construction, allowing them to become meaningful participants in our society with all the rights and obligations that come with it.

Noel Baldwin: We sometimes talk about the gap between the kind of skills that a particular credential conveys versus the specific skills we need to meet our economic or social objectives. They don’t always align.

That piece of paper—while important—can communicate a lot, but if you need to know whether someone is a skilled and qualified plumber or electrician, a document alone may not tell you that. So, the goal is to build that connection more strongly and effectively.

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Building a Sustainable Workforce

Noel Baldwin: We’re coming up on the end of our time together today. I wonder if you have any recommendations, advice, or calls to action for some of the key stakeholders shaping these conversations and decisions about the future of skills and labour—whether it’s government, industry, training partners, workers themselves, or people like me at the Future Skills Centre.

Brynn Bourke: I have a high-level comment for the government: we are witnessing a generational shift. The baby boomers have, for the most part, retired, and we have not yet replaced them. As we look ahead to a very ambitious decade of housing and infrastructure projects, we simply don’t have the people.

The challenge with construction is that it is urgent and imminent. Contractors are bidding on jobs and winning or losing by fractions. They are always just trying to survive. If we leave it to the industry alone, we won’t see employers indenturing the number of apprentices needed to truly replace our workforce.

That’s why we need government policies that support apprenticeship. This isn’t just about financial support, grants, or incentives. It’s also about procurement policies—ensuring that when the government invests in infrastructure, those investments come with expectations. Contractors should be required to demonstrate that they are indenturing apprentices. Through apprenticeship ratios, we can rebuild a culture of apprenticeship in this country. Both the federal and provincial governments have a role to play in making that happen.

Noel Baldwin: I really appreciate that you used the present tense in describing the challenge we’re facing. We don’t have the people today. This isn’t just a problem that might emerge four or five years down the road—it’s a present challenge that we need to meet now. It’s going to take all of us working together to get there.

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Calls to Action

On Expanding Access to the Trades

• The apprenticeship system must create pathways for people entering the trades later in life, with skill assessments, gap identification, and support systems to ensure their success.

On Increasing Diversity and Inclusion in the Trades

• Trades training programs should hire more women and diverse instructors to normalize diversity and foster an inclusive culture.
• Employers should actively support diverse workers beyond the apprentice level by supporting their pathway to journey status, foreperson, and supervisory roles.

On Strengthening Workforce Training and Technology Adoption

• Trades training programs should incorporate simulation tools, such as VR welding and lift-assist technology, to improve skills training and make physically demanding trades more accessible.
• Employers must invest in apprenticeships now to avoid falling behind as competitors build a stronger workforce.

On Reforming Immigration Policies for Skilled Trades

• The Canadian government must align immigration policies to facilitate permanent pathways for skilled trades workers rather than over-relying on temporary foreign workers.
• Immigration policymakers should update the point system to better recognize trades education and practical experience, ensuring skilled workers can enter and remain in Canada.

On Government’s Role in Workforce Development

• The government should restore and increase grants for both apprentices and employers to support workforce growth.
• Federal and provincial governments must implement policies that require infrastructure project contractors to hire apprentices, ensuring workforce sustainability.

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Version française

L’avenir des compétences dans les métiers

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Faire entrer les travailleurs dans les métiers spécialisés

Noel Baldwin : Le Canada est confronté à des défis uniques vis-à-vis à la crise du logement et à d’autres grands projets liés au bâtiment tels que la construction verte. Comment le recrutement dans les métiers de la construction et la formation peuvent-ils contribuer à répondre à la demande urgente de logements et d’infrastructures en Colombie-Britannique et dans l’ensemble du pays ?

Brynn Bourke : Pendant longtemps, notre système d’apprentissage ne comportait qu’une seule voie. Il présupposait que vous étiez à l’école secondaire et qu’en 10ème ou 11ème année, vous aviez décidé que vous vouliez devenir électricien ou plombier. Vous suiviez alors des cours en 11ème et 12ème années qui vous donnaient les bases nécessaires pour entrer dans un métier dès la fin de vos études secondaires.

En réalité, la plupart des apprentis ont entre 26 et 28 ans. Ils n’ont pas suivi ces cours à l’école secondaire et ne savaient pas que c’était quelque chose qu’ils voulaient faire plus tard dans leur vie. 

Nous avons besoin d’un système qui comprenne où en sont les gens lorsqu’ils ont 26, 27 ou 28 ans, qui leur ouvre de nouvelles voies et qui permette d’évaluer leurs compétences. Ce système devrait identifier les lacunes concernant leurs connaissances et leur offrir un soutien pour les préparer à l’apprentissage afin qu’ils puissent entrer avec succès dans le secteur et évoluer.

Noel Baldwin : Nous avons tendance à penser que les gens passent sans transition du point A au point B et au point C dans leur vie et dans leur carrière, mais ce n’est probablement pas le cas pour la plupart d’entre eux.

Ces dernières années, la Colombie-Britannique a réussi à augmenter le nombre de personnes s’inscrivant à des programmes d’apprentissage. Cependant, des obstacles subsistent, et avec l’âge viennent les obligations de la vie quotidienne. Quels sont les principaux obstacles auxquels vos membres sont confrontés pour accroître la participation et la diversité dans les métiers ? Qu’est-ce que fait la Colombie-Britannique qui fonctionne ?

Brynn Bourke : Je voudrais commencer par parler des femmes dans les métiers.

Tout d’abord, c’est important de noter que les femmes sont présentes dans les métiers spécialisés depuis des décennies. Cependant, lorsque j’ai commencé dans les métiers du bâtiment il y a environ 15 ans, les femmes ne représentaient que 4 % de l’industrie – un chiffre qu’il a été difficile d’augmenter.

Il y a quelque chose dans la nature des métiers spécialisés qui rend cela particulièrement difficile. Une femme peut se rendre sur un chantier de construction, faire ses preuves auprès de l’équipe, démontrer qu’elle est capable, compétente et talentueuse, et gagner leur confiance. Mais le travail prend fin, et elle doit alors recommencer sur le chantier suivant, puis sur le suivant, en devant toujours faire ses preuves à partir de zéro. Ce cycle de « premiers jours » répétés est propre au secteur de la construction et peut être épuisant.

En Colombie-Britannique, il y a une dizaine d’années, le BC Building Trades a créé Build Together BC, un comité de femmes en métiers spécialisés dirigé par des femmes du secteur pour les femmes du secteur. Nous avons ensuite collaboré avec la province de la Colombie-Britannique pour commander un rapport dans lequel des femmes du secteur ont été interrogées sur leurs expériences. Le rapport a exploré ce qui était efficace dans le recrutement, comment elles se sont intégrées au secteur, ce qui soutient le travail.

Ce rapport a servi de base à la création du BC Centre for Women in the Trades, qui fonctionne depuis environ cinq ans. Il accomplit un travail phénoménal et nous commençons à voir l’impact positif de ses efforts.

Noel Baldwin : Merci d’avoir partagé cette expérience avec nous. On dirait qu’il y a déjà eu beaucoup de travail effectué, mais je sais qu’on est entre de bonnes mains.

Vous parliez des âges différents auxquels les gens entrent dans les métiers de la construction. Nous savons que le fait d’inciter les jeunes à explorer une carrière dans les métiers spécialisés est un élément très important pour maintenir le renouvellement du vivier de personnes jeunes et le faire prospérer. En Colombie-Britannique, les syndicats des métiers du bâtiment ont-ils réussi à établir des liens avec les jeunes ou à intégrer des possibilités dans le système éducatif pour les aider à comprendre à quoi ressemblent des carrières dans les métiers spécialisés ?

Brynn Bourke : Nous avons toujours participé à des salons de découverte des métiers ou à des salons des carrières pour parler des possibilités de carrière dans le secteur. Mais ce que nous voulions vraiment c’était établir un lien avec les jeunes à leur niveau.

Nous avons donc créé un programme appelé Programme des jeunes ambassadeurs, dans lequel nous avons pris des apprentis en troisième ou quatrième année ou de jeunes compagnons qui venaient d’obtenir leur Sceau rouge, et nous les avons formés à tous les métiers, ainsi qu’au fonctionnement de l’apprentissage. Ils peuvent ainsi aller dans les écoles secondaires et parler des métiers spécialisés aux élèves.

Il y a quelque chose de magique dans le fait qu’une personne de 22 ans parle à un jeune de 15 ans et lui dise : « C’est comme ça que ça s’est passé pour moi. Voilà comment j’ai commencé dans le secteur. Voici les avantages que j’ai constatés. Voici ce que j’aime dans le fait de travailler avec mes mains. Voici ce que j’ai construit. Voilà ce que je fais le week-end. Voici l’hypothèque que j’ai pu avoir grâce à cette opportunité ».

Nous avons également fait un effort délibéré pour recruter des ambassadeurs de groupes sous-représentés. Nous avons des jeunes ambassadrices phénoménales et des ambassadeurs sud-asiatiques. Dans certaines communautés, où le travail dans les métiers spécialisés peut être stigmatisé, il est essentiel que quelqu’un qui vous ressemble parle de son expérience positive dans le secteur.

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Réinventer la formation en métiers spécialisés

Noel Baldwin : Au Centre des Compétences Futures, nous avons été très heureux de travailler avec vous et SkillPlan sur un projet visant à améliorer l’accessibilité des ressources sur les compétences et les carrières dans les métiers.

J’aimerais que vous nous parliez un peu des principales caractéristiques de cette initiative et que vous nous disiez si vous voyez la possibilité de l’étendre ou de partager certaines des leçons tirées de son succès afin que d’autres initiatives comme celle-ci puissent également se développer et répondre à certains besoins dans le secteur des métiers spécialisés.

Brynn Bourke : Je voudrais revenir en arrière et expliquer pourquoi nous voulions faire cela en premier lieu.

Dans les métiers du bâtiment, nous avons plus d’une douzaine d’écoles de formation syndicale en présentiel. Si vous êtes un jeune qui veut se lancer dans un métier, comment pouvez-vous savoir que si vous voulez devenir électricien, vous devez contacter le Comité mixte de formation en électricité de la FIOE à Port Coquitlam ?

Nous voulions créer un dispositif pour le système de formation syndiqué où vous pouvez aller à un seul endroit et obtenir des informations sur tous les métiers. Vous pouvez apprendre à quoi ressemble un métier, ce qu’implique une journée dans la vie d’une personne de métier, et regarder des vidéos d’autres personnes de métier montrant des expériences réelles. Le site fournit également des informations sur la rémunération et sur la manière de postuler.

C’est pourquoi le BC Building Trades a créé le College of the BC Building Trades, un guichet unique pour l’exploration des métiers. Plus qu’un simple lieu d’information, il offre également un parcours plus approfondi si vous décidez que c’est la carrière que vous voulez poursuivre.

Par exemple, si vous voulez devenir ingénieur d’exploitation, vous pouvez créer un profil et accéder au système de gestion de l’apprentissage, où vous trouverez des informations détaillées sur les conditions préalables pour devenir opérateur d’équipement lourd. Vous pouvez même effectuer des évaluations qui vous permettent d’entrer en contact avec le syndicat et de soumettre ces évaluations au Syndicat des ingénieurs d’exploitation, ce qui vous met sur la voie de l’apprentissage.

C’est un outil incroyable qui va au-delà de l’exploration des métiers. Il propose également des évaluations et des possibilités de perfectionnement. S’il s’avère que vous avez des difficultés en calcul ou en lecture – par exemple, si vous n’avez jamais appris les fractions au collège- il existe des tutoriels sur les fractions qui montrent leurs applications pratiques.

Noel Baldwin : C’est incroyable. Je pense que c’est un très bon exemple de la façon dont nous commençons à utiliser la technologie pour digitaliser une partie de ce travail qui devait auparavant être effectué par une personne. Nous pouvons désormais le faire davantage par voie numérique.

Je me demande toutefois comment la technologie et la digitalisation modifient également les métiers. Le type de compétences que les gens doivent posséder doit évoluer au fil du temps, à mesure que les sites d’emploi et le travail lui-même deviennent plus techniques. Comment pensez-vous que les programmes de formation suivent le rythme de ces progrès ?

Brynn Bourke : D’une certaine manière, le système d’apprentissage des métiers du bâtiment est presque conçu pour être souple et robuste.

Il n’est pas rare qu’un entrepreneur appelle une école de formation et dise : « Il existe cette nouvelle technologie. Je réponds à un appel d’offres et j’ai besoin que nos salariés soient formés à cette technologie – allons-y. » C’est un écosystème très dynamique.

C’est aussi très intéressant de voir le rôle que peut jouer la technologie. Par exemple, nous utilisons désormais des simulateurs de soudage pour que les stagiaires puissent s’exercer aux mouvements et aux techniques de soudage sans se soucier des brûlures. Le syndicat des peintres de l’Institut des métiers de finition utilise un simulateur de peinture, qui permet aux apprentis d’affiner l’aspect physique de la peinture tout en mesurant la répartition de la peinture, ce qui les aide à affiner leur contrôle.

Dans d’autres domaines, les nouveaux appareils de levage ont un impact important. Les métiers traditionnellement très physiques, comme la vitrerie, ont toujours compté peu de femmes. Mais aujourd’hui, grâce à la technologie d’assistance au levage, il n’y a plus de limites. Il n’est plus nécessaire de mesurer 1,80 m et de peser 250 kg pour être vitrier.

Noel Baldwin : Ce sont des exemples vraiment incroyables dont je n’avais pas entendu parler – l’utilisation de technologies avancées comme la réalité virtuelle dans ce domaine. C’est incroyable d’apprendre comment la technologie ne se contente pas de stimuler la formation, mais la fait également évoluer. Merci d’avoir partagé ces informations.

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Améliorer l’inclusion dans le secteur 

Noel Baldwin : Je voulais parler un peu de l’intégration dans le métier de personnes qui n’ont jamais fait partie de ce secteur.

D’après vous, quels sont les éléments auxquels les employeurs doivent penser à mesure que la main-d’œuvre se diversifie ? Vous avez mentionné les femmes sur les chantiers. Il y a parfois un grand changement culturel sur les lieux de travail. Je me demande ce que vous avez constaté au cours des dernières années en ce qui concerne les employeurs qui ont réussi à progresser au niveau de l’inclusion.

Brynn Bourke : Je pense que l’une des clés réside dans le fait que nous devons élever les femmes et les travailleurs issus de groups sous-représentés, n’est-ce pas ? Nous devons non seulement les prendre comme apprentis, mais aussi les soutenir pour qu’ils deviennent des compagnons, des contremaîtres et des superviseurs.

Une chose que j’ai remarquée – et je ne pense pas que nous ayons réalisé l’impact à l’époque – c’est que certains de nos syndicats ont embauché des instructrices. Ces femmes enseignaient aux apprentis et, par conséquent, nous avons aujourd’hui une génération d’apprentis dont la première expérience des métiers spécialisés a été d’entrer dans une salle de classe où une femme faisait l’enseignement. Cela a totalement normalisé la présence des femmes dans le secteur pour eux, pour toujours.

Produire des centaines d’apprentis dont le premier contact avec le secteur est l’apprentissage mené par une femme est une chose très puissante. Cela montre à quel point il est important d’avoir des femmes et d’autres groupes sous-représentés à des postes de direction, car il faut le voir pour le croire.

Si nous voulons vraiment devenir un secteur plus diversifié, nous avons besoin de femmes. Nous avons besoin de personnes de couleur. Nous avons besoin de nouveaux Canadiens et de personnes autochtones dans notre industrie. Nous avons une quantité énorme d’infrastructures à réparer ou à remplacer, et ce travail va nécessiter des centaines de milliers d’hommes et de femmes du secteur. Si, en tant qu’employeur, vous ne formez pas votre main-d’œuvre dès maintenant, vous prenez du retard, car vos concurrents le font.

Noel Baldwin : C’est tout à fait exact. Et nous devons également nous assurer qu’en essayant de réaliser toutes ces constructions – qu’il s’agisse de logements, de constructions vertes ou de réparations et d’entretien – nous ne sommes pas constamment en train de passer d’un grand projet à l’autre. Cela ne fait que ralentir les choses, augmenter les coûts et agiter tout le monde. C’est donc un énorme défi pour nous.

Je voudrais parler un peu des nouveaux arrivants. Nous avons vu quelques changements dans la politique d’immigration ici à Ottawa.

Mais nous savons que le pays va continuer à avoir besoin de nouveaux arrivants pour atteindre un grand nombre de ses objectifs. Avez-vous des observations à formuler sur le lien entre la politique d’immigration et le renforcement de la filière des métiers spécialisés ?

Brynn Bourke : Nous avons absolument besoin de plus de nouveaux arrivants dans le secteur. Il y a environ un an et demi, BuildForce Canada a publié une statistique selon laquelle, malgré tous nos efforts, le Canada devra recruter 30 % de la main-d’œuvre du secteur de la construction à l’extérieur du pays. Or, à l’heure actuelle, notre système d’immigration n’est pas adapté.

Pour situer le contexte, nous avons commandé en début d’année un rapport analysant les différentes voies d’entrée au Canada. Nous avons examiné les voies d’immigration permanente, telles que la catégorie de l’expérience canadienne, le Programme des candidats des provinces et le Programme des travailleurs qualifiés (fédéral). Nous avons également examiné les voies d’accès temporaires, comme le Programme des travailleurs étrangers temporaires et le Programme de mobilité internationale.

Nous avons constaté que pratiquement aucun travailleur de la construction n’était en mesure d’entrer sur le marché du travail par le biais de voies permanentes. Il y a de nombreuses raisons à cela, mais l’une des principales raisons, c’est que notre système de points pour l’immigration accorde trop d’importance à la formation universitaire traditionnelle par rapport à la formation professionnelle. D’autre part, nous avons vu un nombre important de travailleurs étrangers temporaires entrer dans le pays par le biais de programmes qui fonctionnent à court terme.

À un niveau élevé, les activités de plaidoyer de BC Building Trades visent à inciter le gouvernement fédéral – et, dans une certaine mesure, les gouvernements provinciaux – à faire venir davantage de travailleurs qualifiés par le biais de filières d’immigration permanentes. Ces travailleurs devraient être associés à des carrières dans la construction, ce qui leur permettrait de devenir des acteurs à part entière de notre société, avec tous les droits et obligations qui en découlent.

Noel Baldwin : Nous parlons parfois de l’écart entre le type de compétences qu’un diplôme particulier véhicule et les compétences spécifiques dont nous avons besoin pour atteindre nos objectifs économiques ou sociaux. Elles ne sont pas toujours alignées.

Ce morceau de papier – bien qu’important – peut communiquer beaucoup de choses, mais si vous avez besoin de savoir si quelqu’un est un plombier ou un électricien compétent et qualifié, un document seul ne vous le dira peut-être pas. L’objectif est donc d’établir ce lien de manière plus solide et plus efficace.

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Construire une main-d’œuvre durable

Noel Baldwin : Nous arrivons au terme de notre réunion d’aujourd’hui. Je me demande si vous avez des recommandations, des conseils ou des appels à l’action à l’intention des principales parties prenantes qui façonnent ces conversations et ces décisions sur l’avenir des compétences et de la main-d’œuvre – qu’il s’agisse du gouvernement, de l’industrie, des partenaires de formation, des salariés eux-mêmes ou de personnes comme moi au Centre des Compétences Futures.

Brynn Bourke : J’ai un commentaire de haut niveau à faire au gouvernement : nous assistons à un changement de génération. Les baby-boomers ont, pour la plupart, pris leur retraite et nous ne les avons pas encore remplacés. Alors que nous envisageons une décennie très ambitieuse de projets de logement et d’infrastructures, nous n’avons tout simplement pas les effectifs nécessaires.

Le défi de la construction est qu’elle est urgente et imminente. Les entrepreneurs répondent à des appels d’offres et ne gagnent ou ne perdent que de très peu. Ils essaient toujours de survivre. Si nous laissons le secteur agir seul, nous ne verrons pas les employeurs former le nombre d’apprentis nécessaire pour remplacer véritablement notre main-d’œuvre.

C’est pourquoi nous avons besoin de politiques gouvernementales qui soutiennent l’apprentissage. Il ne s’agit pas seulement d’aides financières, de subventions ou d’incitations. Il s’agit également de politiques de passation de marchés, afin de garantir que lorsque le gouvernement investit dans les infrastructures, ces investissements correspondent aux attentes. Les entrepreneurs devraient être tenus de prouver qu’ils engagent des apprentis. Grâce aux ratios d’apprentissage, nous pouvons reconstruire une culture de l’apprentissage dans ce pays. Le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux ont tous un rôle à jouer pour que cela se réalise.

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Appels à l’action

Sur l’élargissement de l’accès aux métiers

• Le système d’apprentissage doit créer des parcours pour les personnes qui entrent dans le secteur en étant plus âgées, avec des évaluations de compétences, l’identification des lacunes et des systèmes de soutien pour assurer leur réussite.

Sur l’accroissement de la diversité et de l’inclusion dans les métiers

• Les programmes de formation aux métiers devraient embaucher davantage de femmes et d’instructeurs d’horizons variés pour normaliser la diversité et favoriser une culture inclusive.
• Les employeurs devraient soutenir activement les travailleurs issus de la diversité au-delà du niveau d’apprentissage en soutenant leur parcours vers le statut de compagnon, de contremaître et de superviseur.

Sur le renforcement de la formation de la main-d’œuvre et l’adoption des technologies

• Les programmes de formation aux métiers devraient intégrer des outils de simulation, tels que le soudage en Réalité Virtuelle et la technologie d’assistance au levage, afin d’améliorer la formation aux compétences et de rendre les métiers physiquement exigeants plus accessibles.
• Les employeurs doivent investir dans l’apprentissage dès maintenant pour éviter d’être distancés par leurs concurrents qui se dotent d’une main-d’œuvre plus stable.

Sur la réforme des politiques d’immigration pour les métiers qualifiés

• Le gouvernement canadien doit aligner les politiques d’immigration afin de faciliter les voies d’accès permanentes pour les travailleurs des métiers spécialisés plutôt que de trop compter sur les travailleurs étrangers temporaires.
• Les responsables des politiques d’immigration doivent faire évoluer le système de points afin de mieux reconnaître la formation au secteur du bâtiment et l’expérience pratique, en veillant à ce que les travailleurs qualifiés puissent entrer et rester au Canada.

Sur le rôle du gouvernement dans le développement de la main-d’œuvre

• Le gouvernement devrait rétablir et augmenter les subventions accordées aux apprentis et aux employeurs afin de soutenir la croissance de la main-d’œuvre.
• Le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux doivent mettre en œuvre des politiques exigeant que les entrepreneurs de projets d’infrastructure embauchent des travailleurs qualifiés.