David Morgenstern
President - Accenture Canada
Part of the Spotlight on Digital Skills for Canada’s Future Economy

How to Skill Workers for the Digital Economy

Le texte français suit ci-dessous.


  1. Emerging technologies eventually end up in the workplace in one form or another and companies must be ready to adapt to them.
  2. Instead of just hiring for specific skills, companies should look for employees who are willing to continue reskilling and upskilling throughout their careers.
  3. Companies should consider alternative pathways to hiring, rethink their minimum requirements and innovate on how to incorporate training opportunities into onboarding.


Industry needs to invest more effort and money into developing the right skilling programs, either through in-house capabilities or in partnership with third parties. This will allow them to relax hiring requirements in a tight labour market and obtain more quality hires.

Where does Canada stand in terms of digital skills across our economy, industries and workforce? 

Canada fares reasonably well on a global scale in digital skilling. However, the rapid evolution of technology and COVID-19’s acceleration of this means that Canada is always at risk of falling behind. Any type of lag could impact our economy.

Digital skills consist of a broad continuum of skills. We need to think of it as a journey and not as a destination.

In Canada, we are particularly strong at artificial intelligence. Canada has an incredible AI ecosystem and world-class institutions for training and skilling. However, retention of that talent has always concerned us. With that said, there have been success stories. I recently read that 90% of the talent that goes through the Vector Institute remains in Canada.

We need to talk about how organizations think about skills in Canada, how governments could collaborate with those organizations and how workers in today’s increasingly digital economy can think about skills. But want to start off by saying that we are not behind. Canada has a couple of areas where we are ahead of the curve. We just have some extra work to do to keep Canada where it should be in terms of a highly productive, innovative country in the global digital economy. 

Why is it so important for Canadian talent to keep up to date with digital skills?

Digital skills are in demand. In 2013, Accenture was the first company to say that every business would be a digital business. It is safe to say we are firmly there, for both the private and public sectors. Whether it is for basic skills or advanced tech skills, our industries, businesses and governments are crying out for this talent.

Digital skills are the drivers of innovation. Without them, Canada will not continue to be an innovative country. Without being innovative, Canada will not be productive. Productivity is crucial to Canada keeping its global status. Frankly, we have been falling behind on that over the last few years. Investment in tech skills is a great driver of innovation, which then drives productivity.  

“Emerging technologies eventually end up in the workplace in one form or another.”

We think about technologies that we thought were emerging 10 years ago and we can see that they are clearly here to stay. Emerging technologies eventually end up in the workplace in one form or another. It is necessary to take the time to think about the skills that will be required as these emerging technologies proliferate throughout corporate Canada and the government.

Something comes to mind like the Metaverse. It is not yet mainstream but, trust me, there are many predictions about how that potential will come about. Think about quantum computing and the recent federal government investments there. This is why it is important to think around the curve on some of the emerging technologies to make sure that we have the maximum supply of skills within Canada. 

What are the trends impacting the demand for digital skills in Canada? 

We ought to think broadly about some of the economic headwinds we are experiencing, going all the way back to pre-pandemic times. Fundamentally, whether that happened five years ago or today, the acceleration towards a more digital economy and the need for skills that are required in that digital economy are not slowing down.

The question is which skills we need to double down on for the future. 

Organizations are moving away from legacy technology and technology debt. They are shifting towards an increasingly digital model, at both the front and back ends. This is going to require a higher level of skills. An example of such a task is moving to the cloud and all the designing, building and cloud computing that goes into the data models and more, as well as then managing that cloud environment and implementing cybersecurity.

These are absolutely in-demand skills across every industrial sector. Furthermore, the demand for those skills will remain robust for an entire generation. There is a lot of work to do in cloud migration in Canada and we will need the skills to help back that up. 

Another demand driver for new skills is going to be from a demographic point of view. A significant portion of our workforce will be aging. There is going to be more retirement, and with that, some of the initial legacy technology skills will go as well.

We are shifting towards a more digital-first workforce. Millennials, Gen Z-ers and immigrants are generally more familiar with digital capabilities. Therefore, there is a great appetite for digital roles.

With that said, we should not rest on the idea that a younger workforce will necessarily still have the right skills. They may be digitally native, but do they have the exact skills for some of the concepts I talked about earlier? Organizations throughout the economy must continue to keep both skilling and reskilling in mind for both new entrants to the workforce as well as the older demographic.

Right now, it seems that demand is greater than supply for digital and technology skills. So, my rallying cry would be for all organizations to continue to invest in identifying the skills they are going to need in the long run and invest in their skilling programs.

“Companies should not just be hiring for one single skill set – they need to continually assess the inventory of skills they have and train and reskill accordingly.”

Frankly, I do not see enough skilling happening at the right pace to enable our transformation to a more digital economy. We will need to build a culture in these organizations of continuous learning. Companies should not just be hiring for one single skill set – they need to continually assess the inventory of skills they have and train and reskill accordingly.

As we see the pace of technology advancements continue to accelerate, we also need to adopt a mindset of continuous improvement.

We should also not only focus on tech skills. We still need fundamentals such as critical thinking, problem-solving, people management, emotional intelligence and more. These are essential in today’s workplace as well. Technologies are interesting, but they will not make an impact in businesses or society unless we combine technology skills with soft skills. 

What are the factors that contribute to the challenges Canadian organizations face in skilling their employees?  

Generally, digitization means that a specific technology is underpinning the transformation that needs to occur in an organization. Many organizations face hurdles around how that technology is adopted.

Looking back at the pandemic, we saw organizations dealing with 18-month or 36-month transformation plans that needed to be executed in a month, or in some cases, over a weekend. Many services needed to suddenly shift online, whether they were private sector services or government services.

We are still feeling the repercussions of some of those rapid transformations as those technologies continue to settle into their organizations. New processes had to be designed and there are nuances to this. For instance, putting up an app can be the easier thing to do as opposed to rebalancing an entire organization behind the scenes to take advantage of some of the new technologies that became available.  

These days, organizations are in a more hybrid environment. They are also now looking at redefining traditional roles. Accenture recently released a report, titled The CHRO as a Growth Executive.” The report looks at the role of the chief HR officer and how they can think about tech trends and how they can look at both internal and external data to adopt a tech lens that a CHRO traditionally may not have used before.

“CHROs need to think about how to leverage tech within their own organizations and how to think about everyone in the organization from a tech skills perspective.”

In Canada, the labour market is experiencing this huge competition for talent and there is particularly fierce competition in certain sectors, such as the tech sector. This is why CHROs need to think about how to leverage tech within their own organizations and how to think about everyone in the organization from a tech skills perspective. 

Why is it important for companies to implement people-centred data and tech solutions? 

A good example is how there are now more data-led and AI-powered insights to help companies understand the capabilities they need as well as how to go and find and retain those skills. The first area that touches is around hiring and recruitment practices, now with the help of technology. How can companies use AI to better understand bias as they screen candidates? How can they use data to improve a candidate’s experience? It is really about bringing technology into the HR process as candidates come through the door. 

“Companies need to look at how they can unlock people’s potential skilling and redefining roles.”

Once they are through the door, companies need to look at how they can unlock people’s potential skilling and redefining roles. They need to what is important to their employees, what motivates them at work and how they can meet those needs. We must rethink how we can create stronger relationships between tech and people. If we get that right, people will learn new skills and better ways of working, which will make businesses better positioned for future growth. 

What are the skills workers will need to advance their careers in Canada’s future digital economy?

Looking at industries across the patch, there are certain skills that are always going to be in demand. At the top of the list is cybersecurity, data analytics, encryption and cloud computing. But, we should also be trying to estimate what skills will be in demand.

“The most essential action a worker can take to advance their career now is to adopt a willingness to continually upskill and even reskill throughout their career.”

We have seen how all of the above can change amidst global disruptions. The most essential action a worker can take to advance their career now is to adopt a willingness to continually upskill and even reskill throughout their career.

At Accenture, we are not only looking for people who can bring in a specific skill. Equally importantly, we want them to have the desire to continue to reskill and upskill over the course of their career. There are many programs that can help workers stay up to speed on their skills. 

For example, we work with NPower Canada, an organization that works to make pathways for underserved Canadians entering the workforce through skilling. Accenture recently welcomed our 100th hire through the NPower program. 

How can companies ensure that their workforce is equipped with digital skills but also the mindset of continuous skilling?

It is easy to say, “Go and adopt technology into your HR practices and find a willing workforce that continually wants to be trained and upskilled.” But, there are some real barriers. We must not forget that the Canadian economy is mostly made up of small and medium-sized businesses that may not have the budgets for in-house training.

It remains true that continual skilling and upskilling should be a priority for any organization in today’s world. Even if you do not run a digital business, there are probably still some digital systems that underpin your operations and those technologies will always continually evolve. 

There continues to be a reliance in many major institutions on a lot of old legacy systems. This is a barrier to productivity, Maintaining these systems requires certain skills that are quickly going to become extinct when those systems are eventually replaced. Both organizations and workers must learn to think around the corners about the skills they want to continue to invest in.

There is a fundamental need for a top-down approach around prioritizing the ongoing training of the workforce and leading the change in mindset for continuous skilling. Accenture invests nearly a billion dollars across our global workforce annually in reskilling and training initiatives. Our learning programs have helped people develop new skills. This success comes from the mentality of continuous skilling adopted by the organization but also by our workforce.

We rolled out an interesting program a few years ago called TQ, which is short for Technology Quotient. It is like IQ or EQ but for technology. It is a global learning initiative with modules that range from AI to cybersecurity to quantum computing. We have 12 modules available to help people become more fluent in technology.  

This will raise the bar for everybody. It provides individuals with the capability to reinvent their careers and evolve from the older legacy skills they had when they first joined the company. They can now make themselves more relevant for careers in things like quantum computing or the Metaverse, which are becoming increasingly applicable in today’s economy.  

“Apprenticeship and partnership programs with third-party organizations can support bridging some of these skills gaps.”

TQ is a way for us to democratize learnings across the Accenture organization. Skilling is an essential exercise to future-proof your workforce. There are interesting ways to do that beyond just looking at growing in-house capabilities. Apprenticeship and partnership programs with third-party organizations can support bridging some of these skills gaps.  

Companies should always reflect on the kind of requirements they need for roles. The more an organization can help employees build skills and reskill, the more they can think differently about base requirements and qualifications.

For instance, we traditionally would have thought a university education is a minimum requirement for most roles here at Accenture, but we can reconsider that in today’s market. Is that level of education necessary across all roles? We do not think so. Because of apprenticeships and the ability to skill from within, we can relax some of those minimum requirements, which is exciting. This is an area where industry, non-profits and government can work together.  

Throughout this country, skilling programs are viable pathways to create greater access to the digital economy and jobs of the future, particularly for people who may experience barriers in getting a more formal education. These kinds of alternative pathways are more important than ever for our post-pandemic economic recovery. 

Digital skills, if delivered well by apprenticeships or in-house training, allow organizations across the country to reach a more diverse supply of workers. Furthermore, future-proof skills fuel economic mobility. They can help create a more sustainable and equitable future for all of us.

Companies have a responsibility for that at the end of the day. We must be more inclusive and diverse. Accenture’s apprenticeship program is giving more pathways to careers at Accenture. That allows us to bring in a more diverse workforce, which helps us drive innovation inside the company. North America-wide, 20% of our entry-level hiring is coming through apprenticeships. 

Who are the stakeholders who need to be involved in Canada’s digital skilling mission and what should they focus on?

Both the federal and provincial governments must understand which skills Canada needs and invest in education and more government-funded programs to address these skill gaps. This effort will require collaboration among the private sector, academia and various government organizations. They should look outside Canada to which countries are doing this well and invest ahead of the curve.

Canada needs to identify the specific skills we want to ensure are fundamental in the Canadian workforce. This is going to take a little bit of road mapping. Collaboration is especially important to support businesses in skilling employees, especially for businesses that do not have their own in-house skilling programs.

Governments can support these businesses directly or support the organizations that help people into the workforce through reskilling.

Industry and academia are going to have the best view of which digital skills are in demand. Beyond that, it is a joint responsibility to ensure supply. I am thrilled about seeing more apprenticeships. These pathways can create greater access to digital economy jobs for people who are facing barriers.  

We need more partnerships to help youth overcome barriers. Youth make up a tremendous part of the workforce and we may not be spending enough time on specific skilling programs for them.

What should workers keep in mind in their mission to make themselves more skilled for the digital economy?

Workers need to take a look in the mirror and ask how they can continue to always be learners. The adoption of technology is only accelerating. You need to ask how you can future-proof yourself. There is only one way to do so. Workers must continue to be curious, put in the effort and work with their employer or local organization to take advantage of skilling programs. Do not be left behind in tomorrow’s economy. 

Version française

Comment former les travailleurs pour l’économie numérique

Points clés

  1. Les technologies émergentes finissent par se retrouver dans le lieu de travail sous une forme ou une autre et les entreprises doivent être prêtes à s’y adapter.
  2. Au lieu de simplement embaucher pour des compétences spécifiques, les entreprises devraient rechercher des employés qui sont prêts à continuer à se perfectionner tout au long de leur carrière.
  3. Les entreprises devraient envisager d’autres voies d’embauche, repenser leurs exigences minimales et innover sur la manière d’intégrer les opportunités de formation dans l’intégration.

Appel à l’action

L’industrie doit investir plus d’efforts et d’argent dans le développement des bons programmes de formation, soit par le biais de capacités internes, soit en partenariat avec des tiers. Cela leur permettra d’assouplir les exigences d’embauche dans un marché du travail restreint et d’obtenir davantage d’embauches de qualité.

Où en est le Canada en termes de compétences numériques dans notre économie, nos industries et notre main-d’œuvre ?

Le Canada s’en tire raisonnablement bien à l’échelle mondiale en matière de compétences numériques. Cependant, l’évolution rapide de la technologie et l’accélération de la COVID-19 signifient que le Canada risque toujours de prendre du retard. Tout type de décalage pourrait avoir un impact sur notre économie.

Les compétences numériques consistent en un large continuum de compétences. Nous devons le considérer comme un voyage et non comme une destination.

Au Canada, nous sommes particulièrement forts en intelligence artificielle. Le Canada possède un incroyable écosystème d’IA et des institutions de classe mondiale pour la formation et les compétences. Cependant, la rétention de ce talent nous a toujours préoccupés. Cela dit, il y a eu des réussites. J’ai lu récemment que 90 % des talents qui passent par l’Institut Vecteur restent au Canada.

Nous devons parler de la façon dont les organisations envisagent les compétences au Canada, de la manière dont les gouvernements pourraient collaborer avec ces organisations et de la manière dont les travailleurs dans l’économie de plus en plus numérique d’aujourd’hui peuvent envisager les compétences. Mais je veux commencer par dire que nous ne sommes pas en retard. Le Canada a quelques domaines où nous avons une longueur d’avance. Nous avons juste du travail supplémentaire à faire pour maintenir le Canada là où il devrait être en tant que pays hautement productif et innovant dans l’économie numérique mondiale.

Pourquoi est-il si important pour les talents canadiens de se tenir au courant des compétences numériques ?

Les compétences numériques sont recherchées. En 2013, Accenture a été la première entreprise à dire que chaque entreprise serait une entreprise numérique. Il est sûr de dire que nous sommes fermement là, tant pour le secteur privé que public. Qu’il s’agisse de compétences de base ou de compétences technologiques avancées, nos industries, nos entreprises et nos gouvernements ont besoin de ce talent.

Les compétences numériques sont les moteurs de l’innovation. Sans eux, le Canada ne continuera pas d’être un pays innovateur. Sans innovation, le Canada ne sera pas productif. La productivité est essentielle pour que le Canada conserve son statut mondial. Franchement, nous avons pris du retard à cet égard au cours des dernières années. L’investissement dans les compétences technologiques est un excellent moteur d’innovation, qui stimule ensuite la productivité.

“Les technologies émergentes finissent par se retrouver dans le lieu de travail sous une forme ou une autre.”

Nous pensons à des technologies que nous pensions émerger il y a 10 ans et nous pouvons voir qu’elles sont clairement là pour rester. Les technologies émergentes finissent par se retrouver dans le lieu de travail sous une forme ou une autre. Il est nécessaire de prendre le temps de réfléchir aux compétences qui seront requises alors que ces technologies émergentes prolifèrent dans l’ensemble des entreprises canadiennes et du gouvernement.

Quelque chose me vient à l’esprit comme le métavers. Ce n’est pas encore courant mais, croyez-moi, il existe de nombreuses prédictions sur la manière dont ce potentiel se concrétisera. Pensez à l’informatique quantique et aux récents investissements du gouvernement fédéral dans ce domaine. C’est pourquoi il est important de réfléchir à la courbe de certaines des technologies émergentes pour s’assurer que nous avons l’offre maximale de compétences au Canada.

Quelles sont les tendances qui ont une incidence sur la demande de compétences numériques au Canada ?

Nous devons réfléchir largement à certains des vents contraires économiques que nous connaissons, en remontant jusqu’à l’époque pré-pandémique. Fondamentalement, que cela se soit produit il y a cinq ans ou aujourd’hui, l’accélération vers une économie plus numérique et le besoin de compétences requises dans cette économie numérique ne ralentissent pas.

La question est de savoir sur quelles compétences nous devons redoubler d’efforts pour l’avenir.

Les organisations s’éloignent de la technologie héritée et de la dette technologique. Ils évoluent vers un modèle de plus en plus digital, tant en amont qu’en aval. Cela va nécessiter un niveau de compétences plus élevé. Un exemple d’une telle tâche est le passage au cloud et toute la conception, la construction et l’info nuage qui entrent dans les modèles de données et plus encore, ainsi que la gestion de cet environnement cloud et la mise en œuvre de la cybersécurité.

Ce sont des compétences absolument recherchées dans tous les secteurs industriels. De plus, la demande pour ces compétences restera forte pendant toute une génération. Il y a beaucoup de travail à faire dans la migration vers le cloud au Canada et nous aurons besoin des compétences pour aider à le soutenir.

Un autre moteur de la demande de nouvelles compétences sera d’un point de vue démographique. Une partie importante de notre main-d’œuvre vieillira. Il y aura plus de départs à la retraite, et avec cela, certaines des compétences initiales en matière de technologie héritée disparaîtront également.

Nous nous dirigeons vers une main-d’œuvre davantage axée sur le numérique. La génération Y, la génération Z et les immigrants sont généralement plus familiarisés avec les capacités numériques. Par conséquent, il existe un grand appétit pour les rôles numériques.

Cela dit, il ne faut pas se reposer sur l’idée qu’une main-d’œuvre plus jeune aura nécessairement encore les bonnes compétences. Ils sont peut-être natifs du numérique, mais ont-ils les compétences exactes pour certains des concepts dont j’ai parlé plus tôt ? Les organisations de l’ensemble de l’économie doivent continuer à garder à l’esprit à la fois les compétences et la reconversion des nouveaux entrants sur le marché du travail ainsi que des personnes plus âgées.

À l’heure actuelle, il semble que la demande soit supérieure à l’offre de compétences numériques et technologiques. Donc, mon cri de ralliement serait que toutes les organisations continuent d’investir dans l’identification des compétences dont elles auront besoin à long terme et d’investir dans leurs programmes de formation.

“Les entreprises ne devraient pas seulement embaucher pour un seul ensemble de compétences – elles doivent continuellement évaluer l’inventaire des compétences dont elles disposent et se former en conséquence.”

Franchement, je ne vois pas assez de compétences se développer au bon rythme pour permettre notre transformation vers une économie plus numérique. Nous devrons bâtir une culture d’apprentissage continu dans ces organisations. Les entreprises ne devraient pas seulement embaucher pour un seul ensemble de compétences – elles doivent continuellement évaluer l’inventaire des compétences dont elles disposent et se former en conséquence.

Alors que nous constatons que le rythme des progrès technologiques continue de s’accélérer, nous devons également adopter un état d’esprit d’amélioration continue.

Nous ne devrions pas non plus nous concentrer uniquement sur les compétences techniques. Nous avons encore besoin de bases telles que la pensée critique, la résolution de problèmes, la gestion des personnes, l’intelligence émotionnelle et plus encore. Ceux-ci sont également essentiels dans le monde du travail d’aujourd’hui. Les technologies sont intéressantes, mais elles n’auront pas d’impact sur les entreprises ou la société si nous ne combinons pas les compétences technologiques avec les compétences non techniques.

Quels sont les facteurs qui contribuent aux défis auxquels font face les organisations canadiennes pour former leurs employés ?

Généralement, la numérisation signifie qu’une technologie spécifique sous-tend la transformation qui doit se produire dans une organisation. De nombreuses organisations sont confrontées à des obstacles quant à la manière dont cette technologie est adoptée.

En repensant à la pandémie, nous avons vu des organisations gérer des plans de transformation de 18 ou 36 mois qui devaient être exécutés en un mois, ou dans certains cas, en un week-end. De nombreux services devaient soudainement passer en ligne, qu’il s’agisse de services du secteur privé ou de services gouvernementaux.

Nous ressentons encore les répercussions de certaines de ces transformations rapides alors que ces technologies continuent de s’installer dans leurs organisations. De nouveaux processus ont dû être conçus et il y a des nuances à cela. Par exemple, mettre en place une application peut être la chose la plus facile à faire plutôt que de rééquilibrer toute une organisation dans les coulisses pour tirer parti de certaines des nouvelles technologies devenues disponibles.

De nos jours, les organisations évoluent dans un environnement plus hybride. Ils cherchent également à redéfinir les rôles traditionnels. Accenture a récemment publié un rapport intitulé « Le CHRO en tant que responsable de la croissance ». Le rapport examine le rôle du directeur des ressources humaines et comment il peut réfléchir aux tendances technologiques et comment il peut examiner les données internes et externes pour adopter une optique technologique qu’un CHRO n’aurait peut-être pas utilisée auparavant.

“Les CHRO doivent réfléchir à la manière de tirer parti de la technologie au sein de leur propre organisation et de penser à chacun dans l’organisation du point de vue des compétences techniques.”

Au Canada, le marché du travail vit cette énorme concurrence pour les talents et il y a une concurrence particulièrement féroce dans certains secteurs, comme le secteur technologique. C’est pourquoi les CHRO doivent réfléchir à la manière de tirer parti de la technologie au sein de leur propre organisation et de penser à chacun dans l’organisation du point de vue des compétences techniques.

Pourquoi est-il important pour les entreprises de mettre en œuvre des solutions de données et de technologie centrées sur les personnes ?

Un bon exemple est la façon dont il existe désormais davantage d’informations basées sur les données et alimentées par l’IA pour aider les entreprises à comprendre les capacités dont elles ont besoin, ainsi que la manière de rechercher et de conserver ces compétences. Le premier domaine qui touche concerne les pratiques d’embauche et de recrutement, maintenant avec l’aide de la technologie. Comment les entreprises peuvent-elles utiliser l’IA pour mieux comprendre les préjugés lors de la sélection des candidats ? Comment peuvent-ils utiliser les données pour améliorer l’expérience d’un candidat ? Il s’agit vraiment d’intégrer la technologie dans le processus RH au fur et à mesure que les candidats franchissent la porte.

“Les entreprises doivent examiner comment elles peuvent libérer les compétences potentielles des personnes et redéfinir les rôles.”

Une fois qu’elles ont franchi la porte, les entreprises doivent examiner comment elles peuvent libérer les compétences potentielles des personnes et redéfinir les rôles. Ils doivent savoir ce qui est important pour leurs employés, ce qui les motive au travail et comment ils peuvent répondre à ces besoins. Nous devons repenser comment nous pouvons créer des relations plus solides entre la technologie et les gens. Si nous réussissons, les gens acquerront de nouvelles compétences et de meilleures méthodes de travail, ce qui permettra aux entreprises de mieux se positionner pour la croissance future.

De quelles compétences les travailleurs auront-ils besoin pour faire progresser leur carrière dans la future économie numérique du Canada?

En regardant les industries à travers le patch, certaines compétences seront toujours en demande. En tête de liste figurent la cybersécurité, l’analyse de données, le chiffrement et le cloud computing. Mais nous devrions également essayer d’estimer quelles compétences seront demandées.

“L’action la plus essentielle qu’un travailleur puisse entreprendre pour faire avancer sa carrière est d’adopter la volonté de se perfectionner continuellement et même de se reformer tout au long de sa carrière.”

Nous avons vu comment tout ce qui précède peut changer au milieu des perturbations mondiales. L’action la plus essentielle qu’un travailleur puisse entreprendre pour faire avancer sa carrière est d’adopter la volonté de se perfectionner continuellement et même de se reformer tout au long de sa carrière.

Chez Accenture, nous ne recherchons pas seulement des personnes capables d’apporter une compétence spécifique. Tout aussi important, nous voulons qu’ils aient le désir de continuer à se reformer et à se perfectionner tout au long de leur carrière. Il existe de nombreux programmes qui peuvent aider les travailleurs à se tenir au courant de leurs compétences.

Par exemple, nous travaillons avec NPower Canada , une organisation qui s’efforce de créer des voies pour les Canadiens mal desservis qui entrent sur le marché du travail grâce aux compétences. Accenture a récemment accueilli notre 100e embauche dans le cadre du programme NPower.

Comment les entreprises peuvent-elles s’assurer que leur main-d’œuvre est dotée de compétences numériques mais aussi d’un état d’esprit de formation continue ?

Il est facile de dire : « Adoptez la technologie dans vos pratiques RH et trouvez une main-d’œuvre motivée qui souhaite continuellement être formée et perfectionnée. » Mais, il y a de vrais obstacles. Il ne faut pas oublier que l’économie canadienne est majoritairement composée de petites et moyennes entreprises qui n’ont peut-être pas les budgets pour la formation interne.

Il reste vrai que la formation et le perfectionnement continus devraient être une priorité pour toute organisation dans le monde d’aujourd’hui. Même si vous ne dirigez pas d’entreprise numérique, il existe probablement encore des systèmes numériques qui sous-tendent vos opérations et ces technologies évolueront toujours en permanence.

De nombreuses grandes institutions continuent de s’appuyer sur de nombreux anciens systèmes hérités. Il s’agit d’un obstacle à la productivité. La maintenance de ces systèmes nécessite certaines compétences qui vont rapidement disparaître lorsque ces systèmes seront éventuellement remplacés. Les organisations et les travailleurs doivent apprendre à réfléchir en détail aux compétences dans lesquelles ils veulent continuer à investir.

Il y a un besoin fondamental pour une approche descendante de prioritiser la formation continue de la main-d’œuvre et de diriger le changement de mentalité vers l’acquisition de compétences continue. Accenture investit chaque année près d’un milliard de dollars dans l’ensemble de sa main-d’œuvre mondiale dans des initiatives de reconversion et de formation. Nos programmes d’apprentissage ont aidé les gens à acquérir de nouvelles compétences. Ce succès vient de la mentalité de formation continue adoptée par l’organisation mais aussi par notre main-d’œuvre.

Nous avons lancé il y a quelques années un programme intéressant appelé QT, qui est l’abréviation de Quotient Technologique. C’est comme le QI ou le QE mais pour la technologie. Il s’agit d’une initiative d’apprentissage mondiale avec des modules allant de l’IA à la cybersécurité en passant par l’informatique quantique. Nous avons 12 modules disponibles pour aider les gens à devenir plus à l’aise avec la technologie.

Cela élèvera la barre pour tout le monde. Il offre aux individus la possibilité de réinventer leur carrière et d’évoluer à partir des anciennes compétences héritées qu’ils possédaient lorsqu’ils ont rejoint l’entreprise. Ils peuvent désormais se rendre plus pertinents pour des carrières dans des domaines tels que l’informatique quantique ou le métaverse, qui deviennent de plus en plus applicables dans l’économie d’aujourd’hui.

“Les programmes d’apprentissage et de partenariat avec des organisations tierces peuvent contribuer à combler certaines de ces lacunes en matière de compétences.”

TQ est un moyen pour nous de démocratiser les apprentissages au sein de l’organisation Accenture. La formation est un exercice essentiel pour assurer la pérennité de votre main-d’œuvre. Il existe des moyens intéressants de le faire au-delà de la simple recherche de capacités internes croissantes. Les programmes d’apprentissage et de partenariat avec des organisations tierces peuvent contribuer à combler certaines de ces lacunes en matière de compétences.

Les entreprises doivent toujours réfléchir au type d’exigences dont elles ont besoin pour les rôles. Plus une organisation peut aider ses employés à acquérir des compétences et à se reformer, plus ils peuvent penser différemment aux exigences de base et aux qualifications.

Par exemple, nous aurions traditionnellement pensé qu’une formation universitaire était une exigence minimale pour la plupart des rôles ici chez Accenture, mais nous pouvons reconsidérer cela dans le marché actuel. Ce niveau d’éducation est-il nécessaire dans tous les rôles ? Nous ne le pensons pas. Grâce aux apprentissages et à la capacité d’acquérir des compétences de l’intérieur, nous pouvons assouplir certaines de ces exigences minimales, ce qui est excitant. C’est un domaine où l’industrie, les organismes sans but lucratif et le gouvernement peuvent travailler ensemble.

Partout au pays, les programmes de formation professionnelle sont des voies viables pour créer un meilleur accès à l’économie numérique et aux emplois du futur, en particulier pour les personnes qui peuvent rencontrer des obstacles pour obtenir une éducation plus formelle. Ces types de voies alternatives sont plus importantes que jamais pour notre reprise économique post-pandémique.

Les compétences numériques, si elles sont bien dispensées par l’apprentissage ou la formation interne, permettent aux organisations de tout le pays d’atteindre une offre de travailleurs plus diversifiée. De plus, les compétences d’avenir alimentent la mobilité économique. Ils peuvent aider à créer un avenir plus durable et équitable pour nous tous.

Les entreprises ont une responsabilité à cet égard en fin de compte. Nous devons être plus inclusifs et diversifiés. Le programme d’apprentissage d’Accenture ouvre davantage de voies vers les carrières chez Accenture. Cela nous permet d’apporter une main-d’œuvre plus diversifiée, ce qui nous aide à stimuler l’innovation au sein de l’entreprise. À l’échelle de l’Amérique du Nord, 20 % de nos embauches de débutants se font par le biais d’apprentissages.

Quels sont les intervenants qui doivent participer à la mission de compétences numériques du Canada et sur quoi devraient-ils se concentrer ?

Les gouvernements fédéral et provinciaux doivent comprendre les compétences dont le Canada a besoin et investir dans l’éducation et davantage de programmes pour combler ces lacunes en matière de compétences. Cet effort nécessitera une collaboration entre le secteur privé, le milieu universitaire et diverses organisations gouvernementales. Ils devraient chercher à l’extérieur du Canada les pays qui s’en sortent bien et investir avant la courbe.

Le Canada doit identifier les compétences spécifiques dont nous voulons nous assurer qu’elles sont fondamentales dans la main-d’œuvre canadienne. Cela va prendre un peu de feuille de route. La collaboration est particulièrement importante pour aider les entreprises à former leurs employés, en particulier pour les entreprises qui n’ont pas leurs propres programmes de formation en interne.

Les gouvernements peuvent soutenir ces entreprises directement ou soutenir les organisations qui aident les personnes à entrer sur le marché du travail grâce à la reconversion.

L’industrie et le milieu universitaire auront la meilleure vision des compétences numériques demandées. Au-delà, c’est une responsabilité commune d’assurer l’approvisionnement. Je suis ravi de voir plus d’apprentissages. Ces parcours peuvent créer un meilleur accès aux emplois de l’économie numérique pour les personnes confrontées à des obstacles.

Nous avons besoin de plus partenariats pour aider les jeunes à surmonter les obstacles. Les jeunes constituent une part considérable de la main-d’œuvre et nous ne consacrons peut-être pas assez de temps à des programmes de formation spécifiques pour eux.

Que doivent garder à l’esprit les travailleurs dans leur mission de se rendre plus qualifiés pour l’économie numérique ?

Les travailleurs doivent se regarder dans le miroir et se demander comment ils peuvent continuer à toujours être des apprenants. L’adoption de la technologie ne fait que s’accélérer. Vous devez vous demander comment vous pouvez vous préparer pour l’avenir. Il n’y a qu’une seule façon de le faire. Les travailleurs doivent continuer à être curieux, à faire des efforts et à travailler avec leur employeur ou leur organisation locale pour profiter des programmes de perfectionnement. Ne soyez pas laissés derrière dans l’économie de demain.

Related Spotlight Interviews chris-barry-microsoft-canada Spotlight Interview Digital Skilling: Supporting Inclusive Economic Growth Chris Barry President - Microsoft Canada
Digital TransformationAcademiaSkills
Spotlight Interview Digital Skilling Programs for an Inclusive Green Economy Sue Paish CEO - Digital Supercluster
SkillsDigital TransformationIndigenous
Spotlight Interview The Importance of Digital Literacy for Youth Monica Paraschiv Junior Data Analyst Program Alumna - NPower Canada
David Morgenstern
President - Accenture Canada

Bio: David Morgenstern is the President of Accenture Canada. He previously served as the Managing Director and held numerous leadership positions within the organization. Prior to joining Accenture, he was the Vice President and General Manager at SAP Ariba. He also sits on the advisory board for Catalyst Canada.

Organization Profile: Accenture is a professional services company that specializes in information technology services and consulting. Accenture’s current clients include a majority of the Fortune Global 100 and Fortune Global 500. It is considered one of the largest consulting firms in the world by number of employees.


Biographie : David Morgenstern est le président d’Accenture Canada. Auparavant, il a été directeur général et a occupé de nombreux postes de direction au sein de l’organisation. Avant de se joindre à Accenture, il était vice-président et directeur général de SAP Ariba.  Il siège également au conseil consultatif de Catalyst Canada .

Profil de l’organisation : Accenture est une société de services professionnels spécialisée dans les services et le conseil en technologies de l’information. Les clients actuels d’Accenture comprennent une majorité de la Fortune Global 100 et la Fortune Global 500. La firme est considérée comme l’un des plus grands cabinets de conseil au monde en nombre d’employés.